Tout savoir sur la délégation de pouvoir
Définition et conditions de validité
La délégation de pouvoirs est un acte juridique par lequel une autorité (le délégant) se dessaisit d’une fraction des pouvoirs qui lui sont conférés et les transfère à une autorité subordonnée (le délégataire).
La délégation doit être limitée à un périmètre donné (on ne peut déléguer l’ensemble de ses pouvoirs).
La plupart des obligations sociales peuvent faire l’objet d’une délégation (embauche, durée du travail, relation médecine du travail, tenue des registres obligatoires, relations avec les représentants du personnel, hygiène et sécurité). Le délégataire assume alors les obligations et responsabilités liées aux pouvoirs qui lui ont été délégués.
La délégation n'est soumise à aucune formalité déterminée. Elle n'a pas besoin d'être écrite. Un écrit est toutefois fortement recommandé en terme probatoire. Nous tenons à votre disposition un modèle.
Une délégation valide uniquement pour la responsabilité pénale
En cas de manquement à une obligation pénalement sanctionnée, le délégataire sera responsable en lieu et place du délégant. La délégation ne peut être invoquée pour les actions en responsabilité civile.
Le délégant
Seul le dirigeant titulaire des prérogatives de l’employeur est admis à consentir une délégation de pouvoir au profit d’un salarié appartenant à l’entreprise.
On ne peut pas déléguer les mêmes pouvoirs à plusieurs délégataires. Par contre, il est possible d’autoriser la subdélégation par mention expresse dans la délégation de pouvoir.
Le délégataire
Il doit être un salarié de l'entreprise. En cas de contentieux, le juge recherchera si le délégataire a été en mesure d'exercer les pouvoirs qui lui ont été accordés. Il doit disposer pour remplir sa mission de :
L’autorité:
Le délégataire a notamment le pouvoir d'imposer et de sanctionner.
La Cour de cassation estime que le gérant qui « a personnellement, à plusieurs reprises, prononcé des avertissements à l'encontre des salariés s'est substitué au délégataire, vidant ainsi cette délégation de son contenu en privant le délégataire de ses pouvoirs notamment disciplinaires » (Crim. 7 juin 2011,n°10-84283).
La compétence:
Le délégataire doit posséder les connaissances techniques et juridiques nécessaires et être apte à les utiliser.
Il doit connaître et comprendre le contenu de la réglementation qu'il lui appartient de faire respecter.
Les moyens :
Les moyens en question sont divers : moyens matériels, humains, financiers et techniques qui vont permettre
au délégataire d'assurer la sécurité des salariés.
Transfert de pouvoirs et de responsabilités
Le principe : la responsabilité du délégataire de pouvoir
En cas d’infraction à la réglementation du travail le chef d'entreprise pourra s'exonérer s'il peut démontrer qu'il a consenti une délégation de pouvoirs à l'un de ses salariés.
Le délégataire verra alors sa responsabilité engagée. Le préposé délégataire est responsable des infractions qu'il commet mais aussi, des infractions matériellement commises par les salariés placés sous son autorité.
Sa responsabilité réside dans le fait de ne pas avoir empêché la commission d’infractions par ses subordonnés.
L’exonération du délégataire de pouvoir et la responsabilité du chef d’entreprise
Le chef d’entreprise qui est lui-même auteur de l’infraction n’entraine pas la responsabilité de son délégataire.
La fréquence des infractions démontre les lacunes du délégataire. Dans une telle situation la jurisprudence estime que la multiplication des infractions démontre que le délégataire n’a pas les moyens ou les compétences d’honorer valablement sa délégation.
Il en sera de même lorsque l’infraction résulte du fonctionnement défectueux de l’entreprise.
La délégation sera par ailleurs inopérante dans les cas où les textes prévoyant l’infraction désignent le dirigeant d’entreprise comme seul auteur punissable.
Précisions concernant l’appréciation des qualités du délégataire permettant sa responsabilité
Dans le domaine de l’hygiène et de la sécurité, une circulaire ministérielle du 2 mai 1977 énumère certains critères pouvant permettre d’apprécier la réalité des 3 qualités requises du délégataire, en tenant compte de:
Sa formation, sa qualification dans l’entreprise,
Son niveau de salaire, son ancienneté dans l’activité considérée
Le nombre de salariés sous ses ordres,
Son pouvoir d’embauche du personnel et/ou de commande du matériel.
Jurisprudence: Modification juridique de la société et délégation de pouvoir
Il est reproché à une entreprise un prêt de main d’œuvre illicite. Le salarié titulaire d’une délégation de pouvoir est condamné au paiement d’une amende de 1500 euros.
Pour sa défense, ce dernier invoque la caducité de sa délégation de pouvoir.
En effet, la délégation de pouvoir a été accordée par le dirigeant d’une société qui au jour des faits n’existe plus, elle a été absorbée par une seconde société l’ayant rachetée.
Pour la Cour d’appel une telle argumentation n’est pas recevable. Selon elle, « le transfert du contrat de travail, qui lie le salarié à un nouvel employeur ne modifie pas les droits et obligations de ce dernier ; (…) les obligations du prévenu à l'égard de son employeur et résultant de sa délégation de pouvoirs ont perduré dès lors qu'il a gardé la même position hiérarchique au sein de la société».
La Cour de cassation casse l’arrêt de la Cour d’appel et donne raison au salarié : « Qu'en se déterminant ainsi, sans rechercher si la fusion-absorption invoquée, qui avait donné lieu à la création d'une société distincte de la précédente et à un changement de dirigeant social, n'avait pas eu pour effet d'entraîner la caducité de la délégation de pouvoirs accordée pour la durée de la responsabilité de M. X... au sein de la société absorbée, la cour d'appel n'a pas justifié sa décision ».
